Actuele informatie
Op deze pagina vind u informatie die relevant is voor fysiotherapeuten in het kader van loopbaanplanning, arbeidsmarkt, persoonlijke ontwikkeling, samenwerking in maatschappen en intervisie/supervisiebegeleiding
Werknemers zijn loyaler als er goede secundaire arbeidsvoorwaarden gelden.
Dat blijkt uit het jaarlijkse internationale arbeidsvoorwaardenonderzoek `Top Werkgevers` van CRF. In landen waar medewerkers de beste secundaire arbeidsvoorwaarden hebben, wordt minder verzuimd dan in andere landen.
Zo blijkt het jonge talent in Nederland minder vaak ziek te zijn dan Belgen of Duitsers. In Nederland is dat 4%, vergeleken met 8% bij de Belgen en 12% bij de Duitsers.
De verschillen worden veroorzaakt door de secundaire arbeidsvoorwaarden. In Nederland zijn deze voorwaarden vaak erg goed. Zo beschikt 94% van de hoogopgeleide Nederlanders over een mobiele telefoon van de zaak tegenover 55% van de hoogopgeleide Duitsers. Verder zijn er in Nederland meer mogelijkheden voor een sabbatical of pensioenregeling dan in andere landen.
Als het gaat om werktijden hebben de Duitse werknemers echter de meeste vrijheid. 90% van de Duitse bedrijven biedt de mogelijkheid om tussen 8.00 en 9.30 uur te beginnen. In Nederland geldt dit bij 26% van de bedrijven en in België bij 33%. Het gevolg is dat de meeste Nederlanders op een vast tijdstip aan het werk gaan.
Bron: managersonline.nl
Talentmanagement is onontbeerlijk in de huidige arbeidsmarkt.
Talentmanagement is een essentiële competentie voor bedrijven nu de arbeidsmarkt steeds verder aantrekt. Vooral het behoud van talent is in deze belangrijk. Zo moet talentmanagement een onderdeel zijn van de standaard persoonlijke ontwikkelingsprocessen binnen de organisatie. De kern van het talentmanagement is het afstemmen en ontwikkelen van talenten op een manier die bij de medewerker en bij de organisatiedoelstellingen past.
Vaak slaan organisaties echter door en plaatsen ze kandidaten op een voetstuk waardoor deze pool naast de rest van de organisatie geplaatst wordt. Er moet dus een balans gevonden worden tussen het gewoon houden en bijzonder maken van talenten. Een tweede valkuil is dat werkgevers te weinig kritisch zijn op de kandidaat omdat ze deze koste wat het kost willen behouden. Deze weinige kritische houding heeft een negatief effect op de ontwikkeling van talent. Een derde valkuil is die van de slechte follow-up. Bedrijven zijn vaak kwistig met het beloven van trajecten, maar het komt vaak voor dat deze trajecten niet geconcretiseerd worden.
Een goed talentprogramma bestaat uit minimaal de volgende elementen: een focus op de strategie, expliciete aandacht voor traject en kandidaat; sociale cohesie, goede communicatie en `alumniactiviteiten`. Bron: Management Rendement
Bent u zichzelf wel op uw werk?
Werknemers nemen vaak een andere persoonlijkheid aan als zij op het werk zijn dan thuis. Dat blijkt uit het onderzoeksrapport `Wie houdt wie voor de gek?` van OPP. Het onderzoek werd gehouden in enkele Europese landen. Uit het onderzoek komt naar voren dat met name werknemers in het Verenigd Koninkrijk (64%), Ierland (61%) en Duitsland (58%) bewust een andere persoonlijkheid aannemen op het werk. In Nederland (36%) en België (38%) hebben veel minder werknemers diezelfde neiging.
Overigens beginnen de werknemers al vroeg met het aannemen van de andere persoonlijkheid. Meestal starten ze al tijdens het sollicitatiegesprek. Zo zegt ongeveer 33% van de werknemers een rol gespeeld te hebben tijdens het sollicitatiegesprek om aan te tonen dat ze in de bedrijfscultuur passen. 31% van de werknemers geeft zelfs toe een zeer vals beeld van zichzelf geschetst te hebben tijdens dit gesprek.
Volgens Maria van Boekelen, country manager van OPP, kan dit problemen opleveren voor het bedrijf. Een mismatch die door de andere persoonlijkheid ontstaat resulteert vaak in een vertraging in de realisatie van bedrijfsresultaten. Van Boekelen raadt bedrijven daarom aan ook andere selectiemethoden als persoonlijkheidsvragenlijsten te hanteren bij sollicitaties. Overigens doen werkgevers zich ook vaak anders voor tijdens het gesprek. Bron: manageronline.nl
Netwerken en solliciteren
Bedrijven met gelukkige werknemers groeien jaarlijks meer en doen het beter op de beurs.
Gelukkige medewerkers zijn productiever, werken makkelijker samen en zijn minder vaak ziek. Dat alles bleek bij het congres `Spirit op de werkplek` van Gelling Congressen en Bart van Baarsen.
Onderzoek toont dat de omzet van `ongelukkige bedrijven` in de periode 1996-2005 jaarlijks 0,1% groeide, tegen 15,1% omzetgroei bij de `gelukkige bedrijven`, stelt senior trainer Onno Hamburger van Van Harte en Lingsma. Lenette Schuijt, auteur van onder meer `Met Ziel en Zakelijkheid, Paradoxen in Leiderschap`, zegt dat de klant het merkt als een werknemer plezier heeft in zijn werk en geneigd is moeite te doen.
Volgens Schuijt kan op basis van vier vragen worden vastgesteld of iemand op de juiste plek zit. `Kun je je roeping kwijt in je beroep?` is de eerste. Ook is belangrijk of je oprecht kan zijn tegen de klant, zonder je beperkt te voelen door richtlijnen. De andere twee vragen zijn: `hoe goed kun je in een beroepsmatige situatie menselijk handelen?` en `mag je feilbaar zijn?`.
Bron: De Telegraaf
Goede eerste indruk pakt voordelig uit
Een goede eerste indruk van iemand pakt voordelig uit voor die persoon, omdat het eerste beeld meespeelt in de verdere beeldvorming. De eerste tien minuten na kennismaking kunnen doorslaggevend zijn. Iemand die geen goede eerste indruk maakt zal ook na die eerste paar minuten niet in de smaak vallen. De mening die zich op die eerste indruk heeft gevormd kan vaak maar met moeite bijgesteld worden. Alle informatie die een persoon na die eerste indruk geeft, zal op een bepaalde manier geinterpreteerd worden. Een slechte indruk is met moeite om te buigen naar iets positiefs. Om een goede eerste indruk te maken, zijn er een aantal zaken waar iemand rekening mee kan houden. Iemand moet er schoon en verzorgd uitzien en open en toegankelijke lichaamstaal tonen. Het noemen van een naam en het geven van een stevige hand zijn onmisbaar. Verder is het slim te praten over iets actueels, waarbij positieve invalshoeken worden gebruikt. Iemand moet informatie over zichzelf geven, maar ook belangstelling tonen in de gesprekspartner, door beiden ongeveer evenveel te praten. Het is not done om te zeuren, te klagen, te drammen of intimiteiten op te dringen.
Bron: Elsevier (overgenomen van recruiter online)
Voordat u gaat solliciteren.....
Mensen schrikken nogal eens als ze zichzelf via een zoekmachine opzoeken op het internet. Zichzelf even `googlen` levert zaken op die ze liever niet gezien hadden, zoals die ene vraag op het forum over geslachtsziekten of die ene ouwe foto.
Als personeelsmanagers en sollicitatiecommissies ook zo te werk gaan, wordt het helemaal gevaarlijk. Het platform EPN deed onderzoek naar dit fenomeen. Het blijkt dat de groep mensen die even op Google kijkt als ze iemand ontmoeten, nog vrij klein is, slechts 16% van de respondenten. In de zakelijke sfeer gaat het echter al om 30%. Yvette van der Vliet van Young Executive Recruitment zegt op te kijken van wat mensen allemaal op internet van zichzelf prijsgeven, maar zij zelf zegt niet zo veel waarde te hechten aan die informatie. Directeur Tom van der Maas van EPN: `Dat is het karakteristieke van internet: alles wat er eenmaal opstaat, gaat er nooit meer af.`
Bron: nrc.next
Netwerken gaat verder dan eigen omgeving
Netwerken gaat verder dan alleen de eigen omgeving, omdat mensen anders in hun eigen wereld blijven hangen. Veel mensen hebben iets aan mensen uitde eigen omgeving als het gaat om werk of andere zaken, maar het gevaar van een netwerk binnen eigen kring is dat er gebruik wordt gemaakt van de sterke kanten van kennissen. Financieel onderlegde vrienden vullen bijvoorbeeld de belastingaangifte in en een computerfreak als kennis kan advies geven bij de aankoop van een computer. In ruil voor die diensten doet de ander wat voor de hulpverlenende. Wanneer het echter gaat om grotere zaken zoals een baan of nieuwe opdrachten, dan moet men verder kijken dan het kennissennetwerk. Het beste is dan om ergens aansluiting zoeken waar mensen zitten met eenzelfde doel of levensvisie. Iemand die de leefomgeving belangrijk vindt, kan zitting nemen in een buurtplatform. Iemand die van hardlopen houdt, kan bij een club gaan. Door op die manier deel uit te maken van andere groepjes en kringen, kan iemand beter netwerken. Het saaie borrelen is niet nodig, omdat alle mensen uit de groepjes hetzelfde doel hebben. Door elkaar te leren kennen, weet iedereen wat men aan elkaar heeft. Mocht er dan eens een opdracht of baan vrijkomen, dan denken de mensen eerder aan elkaar.
Bron: Psychologie Magazine
Arbeidsmarkt
Generatie Y is bezig aan een opmars onder de werkende bevolking. Het gaat grofweg om mensen die geboren zijn tussen 1977 en 1995, de kinderen van de babyboomers. Nu zij zich gaan roeren op de arbeidsmarkt ontstaat er een nieuwe dynamiek.
De jongeren zijn meer bekend met moderne technologie dan welke generatie ooit voor hen en ze zijn daarom in staat sneller informatie tot zich te nemen en nieuwe dingen te leren. Aan de andere kant zijn ze door hun babyboom-ouders doodgeknuffeld. Voor iemand van de generatie Y is het niet ongewoon om na de studie weer in te trekken bij de ouders. Die mentaliteit nemen ze ook mee naar het werk.
Ze hebben een lossere stijl in uiterlijk en omgang, maar ze moeten ook goed gecoacht worden. Zelf beslissingen nemen zijn ze zelden gewend. Ze hebben complimenten en aanmoediging nodig en vooral ook uitdagingen. Ze zijn moeilijk te rekruteren en nog moeilijker vast te houden.
Hoewel de jongeren van generatie Y misschien wat arrogant en lui kan overkomen is het wel de generatie van de toekomst. Met hun achtergrond zijn ze namelijk wel in staat om te denken buiten de gevestigde kaders (Fortune)
Veel zorgmedewerkers willen weg
Terwijl organisaties in de zorgsector grote inspanningen leveren om voldoende personeel aan te trekken, lijken zij hun activiteiten ten aanzien van personeelsbehoud te veronachtzamen: 30 procent van de zorgmedewerkers is op zoek naar een andere baan.
Dit blijkt uit de Nationale Tevredenheidsindex van onderzoeksbureau Effectory, waarvoor zo'n 175.000 medewerkers zijn ondervraagd. Met name de arbeidssatisfactie is van doorslaggevend belang bij de afweging van een werknemer om te blijven of zijn heil bij een andere werkgever te zoeken. Twee op de drie zeer ontevreden werknemers ondernemen concrete stappen om een andere baan te vinden. Volgens Effectory zouden zorgorganisaties daarom veel sterker moeten inzetten op personeelsbehoud dan ze op dit moment doen. Immers: een tevreden werknemer blijft gewoon zitten waar hij zit.
Bron: Gids voor Personeelsmanagement
Viaperspectief; voor intervisiebegeleiding in maatschappen!